“ Onhan meillä näitä johtamisen valmennuksia ollut vuosien varrella. Niiden toteuttajina on ollut erityyppisiä valmentajia mutta jälki on aina samaa. Valmennusten aikana porukka innostuu kehittymään ja tunnelma on katossa. Muutamassa viikossa palaamme tilanteeseen, josta halusimme pois.”
Valmennusten tavoitteistaminen parantaa valmennusten vaikuttavuutta.
Peter Druckerin kehittämä SMART-malli on käytännöllinen työkalu, jota kannattaa hyödyntää myös valmennusten tavoitteiden asetannassa. SMART-lyhenne tulee englanninkielisistä sanoista
- Specific eli erityinen
- Measurable eli mitattavissa oleva
- Achievable eli saavutettavissa olevaa
- Realistic tai relevant eli realistinen tai merkityksellinen
- Timed eli aikataulutettu
Asiakkaiden tavoitteet ovat organisaatiokohtaisia mutta haluan jakaa sinulle ajatuksiani ja vinkkejäni valmennusten vaikuttavuuden lisäämiseksi SMART-mallia hyödyntäen.
1. Specific: Yleensä keskittyminen yhteen teemaan/asiaan on järkevää. Teemat vastaanotetaan organisaatiossa paremmin kun ymmärretään, että ne liittyvät strategiaan.Minusta alla oleva tavoiteasetanta on hyvä esimerkki selkeästä tavoiteasetannasta.
Haluamme, että valmennuskokonaisuuden jälkeen esihenkilöt ymmärtävät (organisaatiotaso)
- mitä tarkoitetaan valmentavalla johtajuudella
- miksi kannattaa lisätä valmentavaa otetta johtamisessa
- miten voin kehittyä valmentavaksi johtajaksi
2. Measurable:Edellä olevien tavoitteiden toteutumista kannattaa mitata räätälöidyllä kyselyllä valmennusten jälkeen tai parhaimmillaan niin, että lähtötasoa arvioidaan kyselyllä ennen valmennusten aloitusta. Näin pystytään tarkentamaan valmennuksen painopistealueita ja lisäämään valmennuksen vaikuttavuutta.
3. Achievable:Kun tiedetään organisaation tilanne ja osaamisen taso, niin ne pitää huomioida valmennuksen tavoiteasetannassa. Vähintäinkin tavoitteisiin voi tulla eri tasoja koska osaamisen taso vaihtelee toiminnoittain ja henkilöittäin.
4. Relevant: Kun strategiassa on määritelty tarvittavat kompetenssit, niin valmennukset ovat hyvä tapa vahvistaa ja kehittää strategisia kompentensseja. Kun valmennuksia markkinoidaan organisaatiolle, niin on perusteltava, miksi me keskitymme esimerkiksi valmentavan johtamisen taitojen kehittämiseen. Olemme siis yhdessä toteuttamassa strategiaa, joka on toivottavasti mahdollisimman kirkas ja merkityksellinen kaikille osallistujille.
Parhaissa valmennuksissani johto toimii myös valmentajan roolissa ja näin osoittaa sitoutumisensa organisaatioon, strategiaan ja yhteiseen kehittämiseen. Valmennuksesta tulee näin myös konkreettisempi kun valmennettavat asiat pystytään kääntämään meidän organisaatioon tilanteisiin ja kulttuuriin.
5.Timed eli arkeen sovitettavissa oleva aikataulu lisää ehdottomasti valmennusten vaikuttavuutta. Itse uskon, että useampi kolmen tunnin valmennus on parempi kuin yksi kokonainen työpäivä. Meillä kaikilla on rajallinen kapasiteetti omaksua kerralla uusia asioita. On hyvä jakaa niitä useammassa jaksossa. Myös valmennusten väleillä voi testata opittuja asioita käytännössä ja tehdä vaikka muutama sopivan kokoinen välitehtävä.
6. Mitä muuta vaikuttavaa voi tehdä valmennusten välissä?
Kun otat seuraavaan valmennuskokonaisuuteen mukaan Oma Valmentaja-palvelun käytön, niin maksimoit valmennusinvestoinnin ROI:n. Näin valmennettavat saavat henkilökohtaista valmennusta juuri omaan lähtötasoon ja tilanteeseen räätälöitynä unohtamatta systeemisyyttä.
Silloin tapahtuu ihmeitä kun valmennettava uskaltaa lähteä kokeilemaan uusia asioita ja kokee onnistumisia. Onnistumisen tunne leviää omaan tiimiin ja luo näin uutta onnistumista.
Tämän takia tarvitaan valmentavaa johtamista ja hyviä valmentajia.