Tehdessäni lähtöhaastattelua mietin, että haastateltavan irtisanoutumisen syy oli turha ja että sen hinta on kova työnantajalle.
“ Mikä on irtisanoutumisesi syy? Minulla oli mahdollisuus työskennellä todella hyvässä tiimissä. Ihmiset suhtautuivat joskus jopa liiankin intohimoisesti työhönsä. Esihenkilöltäni ja muilta tiimiläisiltä sain tukea tarvittaessa. Mutta en jaksanut enää näköalattomuutta omasta roolistani pitemmällä tähtäimellä. Esihenkilöni oli puun ja kuoren välissä. Hän halusi pitää minut tyytyväisenä mutta toisaalta hän ei voinut urakehitystä luvatakkaan. Kun työpaikkatarjous kilpailijalta tuli, niin minun oli helppo vastata kyllä.”
Diversiteetillä ja tuottavuudella on selkeä yhteys
Haastateltavan kohdalla asiat lähtivät menemään väärille raiteille jo rekrytoinnissa. Kaikki haluavat rekrytoida osaavia tiimipelaajia ja kilpailu talenteista on kova mutta itseään ja muita ei kannata huijata. Rekrytoijan kannattaa kirkastaa itselleen, mihin positioon juuri nyt tarvitaan osaamista ja asennetta. Jos henkilö ilmaisee ”liiallisen” kiinnostuksensa jo ensimetreillä muista alueista, niin tässä vaiheessa kannattaa pysähtyä hetkeksi. Tulevaisuuteen pitää katsoa, mutta fokus on pidettävä myös sen hetkisen tarpeen äärellä. Vai onko resurssien ja osaamisen tarpee muutuneet? Kannattaako meidän miettiä vastuualueita uudelleen? Löytyykö nykyisestä henkilökunnasta talentteja, jotka eivät vielä ole päässeeet hyödyntämään täysimääräisesti potentiaaliaan?
Itse asiassa tässä tapauksessa meidän kannattaa tarkastella tätä casea jo rekryilmoituksen suunnitteluvaiheesta. Ilmoituksessa annettiin hyvä kuva yrityksestä ja upeista mahdollisuuksista kansainvälisessä organisaatiossa. Tähän rekrytoitu henkilö juuri tarttui; lukuisiin mahdollisuuksiin kansainvälisessä ja kehittyvässä lmapiirissä.
Tässä vaiheessa maltti olisi ollut valttia sekä rekrytoijalla että rekrytoitavalla. Kohtaavatko tässä tarve ja tarjooma lyhyellä ja pitemmällä aikavälillä?
Urapolut ja niissä eteneminen kannattaa kuvata ja avata hyvin selkeästi jo alkuvaiheessa. Minkälaisia polkuja halutaan tarjota ja millä edellytyksillä? Ja yleensä urapolulla eteneminen tarkoittaa ensin näyttöjä nykyisissä tehtävissä. Nuorilla on kiire mutta hyvin yhdessä suunniteltua polkua he malttanevat kulkea. Jos malttia ei ole, niin ihan nurkan takana voi olla henkilö, joka haluaisi juuri niitä tehtäviä, joissa tekijää nyt tarvitaan. Voimmeko hyväksyä sen, että kaikki eivät halua kansainvälisiä haasteita ja johtajastatusta. Onko organisaation rikkaus ja jopa kilpailuetu diversiteetin tunnistamisessa, hyväksymisessä ja hyödyntämisessä? Miten monimuotoisuus voisi näkyä arvoissa?
MIKÄ OLI TÄMÄN TARINAN HINTA TYÖNANTAJALLE?
Hinta on monesta tekijästä kiinni mutta sen suuruuteen vaikuttavat ainakin
1. Tuottavuuden lasku poislähtevän osalta
2. Uusi rekrytointi kokonaisuudessaan, jonka hintaan vaikuttaa mm prosessiin osallistuvien määrä ja tuntipalkat, käytetty aika, menetetty laskutettavan työn arvo, markkinointi, ulkoiset kumppanit, soveltuvuusarviot jne
3. Uuden henkilön perehdyttäminen
4. Työntekijän ”sisäänajo”-vuosi
Esihenkilöiden ja johdon kohdalta kustannukset ovat helposti kuusinumeroisia.
Kukaan ei voi aina onnistua mutta avoimella ja rehellisellä vuorovaikutuksella ja selkeillä henkilöstöjohtamisen prosesseilla lisätään tuottavuutta, työn merkityksellisyyttä ja työtyytyväisyyttä.
Jos olet kiinnostunut diversiteetin lisäämisestä ajattelemisessa ja tekemisessä, niin lukaise lisää täältä https://